El Decreto 1040 de 2026 reglamenta parcialmente la Ley 2466 de 2025 —Reforma Laboral— y desarrolla disposiciones relacionadas con acoso, violencia, violencia basada en género y discriminación en el ámbito laboral. Para ello, adiciona un nuevo Capítulo 8 al Decreto 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo.
Su propósito central es garantizar ambientes de trabajo dignos, seguros y libres de acoso, violencia y discriminación, aplicando tres enfoques transversales: diferencial, interseccional y de género.
- ¿A QUIÉN APLICA?
El alcance es considerablemente amplio. Aplica al sector público y privado, a la economía formal e informal, tanto en zonas urbanas como rurales y en espacios físicos o virtuales, incluidos los escenarios de formación para el trabajo
La protección no se limita a trabajadores con contrato laboral. Comprende también a:
- Trabajadores asalariados.
- Contratistas y otras formas de vinculación.
- Trabajadores por cuenta propia o informales.
- Pasantes, aprendices, practicantes e internos.
- Trabajadores despedidos.
- Aspirantes o candidatos a un empleo.
- Personas que ejercen funciones o responsabilidades propias del empleador.
Esto es particularmente importante para el sector salud, donde coexisten contratos laborales, prestación de servicios, residentes, internos, estudiantes, tercerización y trabajadores en misión.
- SE AMPLÍA EL CONCEPTO DE ACOSO Y VIOLENCIA LABORAL:
El decreto considera acoso y violencia al conjunto de comportamientos, prácticas o amenazas inaceptables en el mundo del trabajo, que pueden presentarse una sola vez o de manera repetida y que pueden producir miedo, intimidación, angustia, perjuicio laboral, desmotivación o inducir a la renuncia.
Este elemento es relevante: frente a determinadas formas de violencia, no necesariamente se exige reiteración de la conducta.
- LAS ORGANIZACIONES DEBEN TENER UNA POLÍTICA ESPECÍFICA:
Uno de los cambios operativos más importantes es que los empleadores y entidades contratantes deben implementar y socializar una política para prevenir el acoso, la violencia, la violencia basada en género y la discriminación.
La política debe incluir, entre otros aspectos:
- Construcción participativa.
- enfoques de género, diferencial e interseccional.
- Dignidad humana.
- Igualdad y equidad.
- No revictimización.
- Debida diligencia.
- Declaración institucional de cero tolerancias.
- Derechos y deberes.
- Acciones preventivas y educativas.
- Indicadores, responsables y mecanismos de seguimiento.
- Articulación con el SG-SST, Comité de Convivencia Laboral y demás instancias institucionales.
No basta con contar con una política declarativa. La organización debe tener un protocolo de prevención, atención y sanción.
Este protocolo debe establecer concretamente:
- Ruta integral de orientación, recepción, investigación, protección y cierre;
- Canales seguros y confidenciales de denuncia;
- Responsables y funciones;
- Protección inmediata a víctimas y testigos;
- Investigación con debida diligencia, imparcialidad y celeridad;
- Acciones preventivas y correctivas;
- Mecanismos de difusión y capacitación;
- Estadísticas de los casos preservando datos personales y anonimato;
- Articulación con Ministerio del Trabajo, Fiscalía, Procuraduría, Defensoría y demás autoridades según corresponda.
Además, tanto la política como el protocolo deben ser publicados, socializados y conocidos por todas las personas independientemente del tipo de vinculación, y deben realizarse espacios de formación y actualización anual.
- DEBEN ACTUALIZARSE REGLAMENTOS Y CONTRATOS:
El decreto ordena incorporar expresamente estas disposiciones en los reglamentos internos de trabajo, donde debe incluirse: contratos de trabajo, otras modalidades de vinculación, reglamentos internos, existencia y obligatoriedad de la política y del protocolo institucional de prevención, atención y sanción.
Para una IPS, esto implica revisar no solamente el Reglamento Interno de Trabajo, sino también los modelos contractuales utilizados con personal asistencial y administrativo.
- OBLIGACIONES ANTE UNA DENUNCIA:
Cuando se conozca un posible caso, el empleador o entidad contratante debe actuar.
Entre las medidas establecidas están:
- Brindar acompañamiento psicológico, jurídico y médico;
- Activar la ruta interna;
- Ofrecer orientación jurídica inicial;
- Solicitar apoyo emocional o psicológico por medio de la ARL;
- Proteger los datos personales y sensibles;
- Evaluar dentro del SG-SST el riesgo psicosocial asociado;
- Implementar intervenciones que favorezcan la estabilización emocional y laboral de la persona afectada.
- LAS MEDIDAS DE PROTECCIÓN PUEDEN ADOPTARSE SIN ESPERAR QUE EL HECHO SEA PROBADO:
Ante la manifestación del hecho o solicitud de la víctima debe realizarse una evaluación rápida y confidencial y pueden adoptarse medidas inmediatas sin exigir prueba previa. Entre ellas:
- Evitar contacto con el denunciado;
- Adecuar el entorno laboral;
- Asegurar condiciones de permanencia;
- Modificar turnos y jornadas;
- Permitir teletrabajo;
- Redistribuir tareas;
- Modificar supervisión o funciones;
- Articular con Fiscalía, Procuraduría, Ministerio del Trabajo, personerías o comisarías;
- Hacer seguimiento a las medidas adoptadas.
- DERECHO A NO CONFRONTACIÓN:
En los casos de violencia basada en género, la víctima tiene derecho a no ser confrontada con el presunto agresor durante el procedimiento.
También puede solicitar traslado del área laboral o medidas dirigidas a impedir la interacción con la persona investigada. Estas conductas, además, no deben ser tratadas como asuntos conciliables.
Esto obliga a revisar con especial cuidado las rutas que actualmente muchas organizaciones canalizan automáticamente a través del Comité de Convivencia Laboral.
- LA DENUNCIA PUEDE PRESENTARSE DE DIFERENTES MANERAS:
La queja puede formularse por mecanismos: electrónicos, físicos Y verbales.
No se requiere previamente una denuncia penal o queja disciplinaria. Cuando la manifestación sea verbal, debe garantizarse su registro.
El decreto señala, además, que pueden carecer de efecto las terminaciones unilaterales del contrato o destituciones que ocurran dentro de los seis meses siguientes a la presentación de la petición, cuando se verifique posteriormente la ocurrencia de los hechos denunciados por vía judicial, administrativa o de control.
- PROTECCIÓN RELACIONADA CON EVALUACIONES DE DESEMPEÑO:
Cuando una víctima de acoso o violencia laboral presente dictamen de su EPS, el decreto contempla la suspensión de la evaluación del desempeño durante el tiempo establecido por el dictamen médico.
- REUBICACIÓN EN SITUACIONES ESPECIALES DE VIOLENCIA:
El decreto contempla que, a solicitud de la persona afectada y dentro de las posibilidades del empleador, se procure reubicación laboral sin desmejoramiento para víctimas de: violencia de pareja, violencia intrafamiliar y tentativa de feminicidio comprobada.
- INVESTIGACIÓN: DEBIDA DILIGENCIA Y ENFOQUE DE GÉNERO:
La organización ya no puede limitarse a recibir la queja. Debe actuar con:
- Debida diligencia y corresponsabilidad.
- Protección frente a retaliaciones.
- Canales seguros.
- Enfoque diferencial.
- No tolerancia.
- Garantías de no repetición.
El decreto también establece reglas especiales para la valoración de las pruebas con perspectiva de género, incluida la posibilidad de flexibilizar la carga probatoria y valorar indicios cuando la prueba directa sea insuficiente.